Jak mierzyć zaangażowanie pracowników?

Jest rzeczą oczywistą, że zaangażowanie pracowników jest rzeczą niezwykle ważną. Wpływa nie tylko na zwiększenie efektywności samej pracy, ale też na ogólne zadowolenie z jej wykonywania, w zaangażowanych zespołach wszystkim pracuje się po prostu lepiej. Wiarygodne zmierzenie poziomu zaangażowania nie jest jednak zadaniem łatwym. Jeszcze w latach 90’ pojęcie satysfakcji pracowników rozumiano bardzo transakcyjnie - pracodawca gwarantował regularne wynagrodzenie i minimalne świadczenia, przy niewielkim uwzględnieniu indywidualnej motywacji i wyjątkowych wyników. Nie specjalnie myślano wtedy o pomiarze satysfakcji pracowników, gdyż nie wiedziano związku między zaangażowaniem pracowników, a wynikiem finansowym firmy. Nie wiadomo było też do końca, jak to robić.

Sytuacja zmieniła się około pierwszej dekady XXI wieku wraz z nadejściem cyfryzacji i rosnącą złożonością miejsca pracy. Firmy uznały potrzebę zrozumienia, co motywuje do rozwoju kompetencji i osiągania lepszych wyników. Hasło “zaangażowania pracowników” zaczęło się pojawiać na kartach oceny pracowniczej. Próbowano uchwycić, w jaki sposób można zapewnić głębszy poziom zaangażowania pracowników, jak wzbudzić w nich pasję do swojej pracy.

Pomimo wysiłków, wskaźniki zaangażowania pozostały nadal niskie - statystyki mówią, że jedynie około jedna trzecia siły roboczej jest zaangażowana. Szczególnie wyraźnie można było to zaobserwować po roku 2021 w Stanach Zjednoczonych, gdzie mieliśmy do czynienia ze zjawiskiem nazwanym później Wielką Rezygnacją, czyli masową falą odejść ludzi z pracy i szybko rosnących wskaźników rotacji. Rewolucyjny wpływ na wiele miejsc pracy miała również pandemia Covid-19, znacznie zwiększając powszechność systemów pracy zdalnej czy hybrydowej. Wyzwania związane z nowymi realiami pracy i trudności, które się pojawiły podkreśliły kluczową rolę komunikacji wewnętrznej w utrzymaniu stabilności i morale w warunkach niepewności. Już nie chodziło jedynie o pracowników pracujących zdalnie, ale też pracowników liniowych czy mobilnych, którzy często odcięci byli od krwiobiegu informacyjnego firmy. Działy komunikacji wewnętrznej odegrały kluczową rolę w dostarczaniu aktualności i budowaniu poczucia przynależności oraz bezpieczeństwa wśród wszystkich pracowników. Rola komunikacji wewnętrznej w firmach,szczególnie w budowaniu przywiązania pracownika i jego zaangażowania znacząco urosła.

Obecnie nikt nie ma już wątpliwości, że zaangażowanie pracowników ma niezwykle ważne znaczenie, przekłada się na pozytywne postawy i zachowania, które przekładają się bezpośrednio na wyniki biznesowe, ponadto sprzyjają innowacyjności i zmniejszają rotację. Z drugiej strony pracownicy postrzegają zaangażowanie jako zrozumienie swojej roli w organizacji, poczucie, że są doceniani i wysłuchani - że mają możliwość wnoszenia swoich pomysłów, ich głos jest ważny, a praca, którą wykonują ma znaczenie.

Znalezienie wspólnej definicji zaangażowania wymaga dostosowania celów organizacji do indywidualnych perspektyw pracowników. Konieczna do tego jest przejrzysta i bezpośrednia komunikacja pomiędzy kierownictwem i pracownikami, zbudowana na obustronnym zaufaniu. Szczególnie ważne jest stworzenie mechanizmów pozyskiwania informacji zwrotnej. Dlatego też pomiary stają się niezwykle ważne w kontekście oceny skuteczności opracowanych i wdrażanych strategii komunikacyjnych. Do najczęstszych metod pomiaru zaangażowania pracowników należą:

1. Ankiety zaangażowania: Przeprowadzanie corocznych ankiet zaangażowania i badań pulsacyjnych w celu zidentyfikowania problemów i zrozumienia poziomów zaangażowania. Zaletą takich ankiet jest relatywna łatwość ich przeprowadzenia i możliwość zastosowania dla całej organizacji

2. Employee Net Promoter Score (eNPS): eNPS to wskaźnik używany do pomiaru lojalności i zaangażowania pracowników poprzez pytanie pracowników, z jakim prawdopodobieństwem polecą swoją organizację jako miejsce pracy. Zapewnia przejrzysty raport z oceną w skali od 1 do 10, umożliwiając organizacjom śledzenie zaangażowania pracowników w czasie rzeczywistym.

3. Wywiady indywidualne: Prowadzenie indywidualnych spotkań z pracownikami i wywiadów w celu głębszego zrozumienia poziomu ich zaangażowania i zebrania szczegółowych informacji zwrotnych na temat możliwych problemów. Jest to pracochłonna i kosztowna, ale bardzo skuteczna metoda, pozwalająca na identyfikację i zrozumienie ewentualnych problemów

4. Mierzenie wskaźników: mierzenie wskaźników produktywności (np. przychód na pracownika) czy wskaźników retencji pracowników - te metody pozwalają ocenić zaangażowanie jedynie pośrednio, na zasadzie domniemanej korelacji.

Aby skutecznie mierzyć zaangażowanie pracowników, trzeba stosować kombinację wielu narzędzi i metod w celu stworzenia kompleksowej strategii, która umożliwi firmie mierzenie i śledzenie zaangażowania wieloaspektowo.

Skuteczna komunikacja jest podstawą budowania zaangażowania pracowników - zwiększa ich produktywności, lojalność i pomaga w osiąganiu celów organizacyjnych. W miarę ewolucji miejsc pracy równolegle muszą rozwijać się nowoczesne praktyki komunikacyjne, tak aby zapewnić trwałe zaangażowanie i satysfakcję w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu biznesowym.